„Es ist die Zeit, um einen neuen Job zu finden: Neue Trends, die das Verlassen erleichtern, und was ein Unternehmen tun kann, um Entlassungen zu begrenzen | Foley & Lardner LLP

Es ist wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter neue Beschäftigungsmöglichkeiten erkunden, wenn das Ende des Jahres naht. Die Mitarbeitermobilität kann jedoch durch Abwerbungs-, Nichteinstellungs- und Vertraulichkeitsvereinbarungen behindert werden. Darüber hinaus hat sich ein neuer Trend bei Rechtsstreitigkeiten auf die angebliche Abwerbung von Mitarbeitern nach Belieben konzentriert und behauptet, dass Informationen über die Vergütung von Mitarbeitern ein Geschäftsgeheimnis sind.

Arbeitnehmer haben jetzt jedoch einen neuen Hebel, um ihre ehemaligen Kollegen zu verlassen und einzustellen, da mehrere Bundesstaaten, Städte und sogar das Justizministerium (DOJ) sich den jüngsten Trends bei Rechtsstreitigkeiten widersetzen, die die Mobilität von Arbeitnehmern einschränken. Jüngste Gesetze und Maßnahmen des DOJ bieten Einzelpersonen eine größere Freiheit bei der Wahl der Beschäftigung sowie einen offenen Zugang zu Vergütungsinformationen, was eine gute Nachricht für die Mitarbeiter ist.

Doch wie gehen Unternehmen mit dem Schub hin zu mehr Mitarbeitermobilität um?

Gesetze zur Lohntransparenz

Das Arbeitsvermittlungsunternehmen Indeed hat kürzlich Gesetze zur Lohntransparenz in seine „Ideen, die die Welt im Jahr 2022 verändern werden“ aufgenommen. Gesetze zur Lohntransparenz verlangen, dass ein gewisses Maß an Vergütungsinformationen in Stellenausschreibungen oder Stellenausschreibungen aufgeführt werden. Kalifornien, Colorado, Connecticut, Maryland, Nevada, Rhode Island und Washington, um nur einige zu nennen, verlangen alle, dass Stellenausschreibungen Vergütungsinformationen enthalten. Auch die New Yorker Legislative hat ein ähnliches Gesetz zur Lohntransparenz verabschiedet, das noch vom Gouverneur unterzeichnet werden muss. Und wie der begleitende Artikel dieser Woche erklärt, trat das Lohntransparenzgesetz von New York City erst letzte Woche in Kraft. Einige dieser Gesetze sehen private Klagegründe vor, die Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber vorbringen können. Die Gehaltsfreigabe zielt darauf ab, Lohnunterschiede zu beseitigen, aber eine der Auswirkungen dieser Maßnahmen besteht darin, rechtliche Argumente zu beseitigen, dass Informationen über die Vergütung von Arbeitnehmern ein Geschäftsgeheimnis des Unternehmens sind.

Justizministerium drängt auf breite Mitarbeitermobilität

Im Jahr 2016 gaben das DOJ und die Federal Trade Commission (FTC) Leitlinien für HR-Experten heraus, wie potenzielle Kartellverstöße im Zusammenhang mit der Verwendung von Nicht-Abwerber-Vereinbarungen vermieden werden können. Das DOJ konzentriert sich nur langsam auf Anti-Wilderei-Vorwürfe, hat aber kürzlich seine Aktivitäten in diesem Bereich verstärkt. Der Fokus auf diese Nicht-Abwerber-Vereinbarungen und andere Aktivitäten, die die Mobilität der Mitarbeiter einschränken, hat unter der Biden-Administration zugenommen.

Präsident Biden erließ im Juli 2021 eine Durchführungsverordnung zur Förderung des Wettbewerbs in der US-Wirtschaft mit der erklärten Absicht, die Mobilität der Arbeitnehmer zu erhöhen. Dann, im Juli 2022, gaben der Nationale Rat für Arbeitsbeziehungen und das Justizministerium ihre Absicht bekannt, sich gemeinsam auf den Schutz und die Mobilität von Arbeitnehmern zu konzentrieren.

Strafverfolgung wegen Abwerbung von Mitarbeitern

Die oben beschriebenen Maßnahmen des DOJ finden vor dem Hintergrund einer jüngsten Zunahme von Gerichtsverfahren statt, in denen behauptet wird, ein Konkurrent habe unrechtmäßig Mitarbeiter nach Belieben abgeworben. Diese Entwicklung deutet darauf hin, dass Unternehmen möglicherweise nach neuen Wegen suchen, um Mitarbeiter zu halten und zu verhindern, dass Wettbewerber ihre Belegschaft abziehen. Die typische Wilderei-Klage betrifft eine Gruppe von Mitarbeitern, die nach Belieben ein Unternehmen verlassen und einen Konkurrenten bilden. Der ehemalige Arbeitgeber wird geltend machen, dass die Mitarbeiter ihre Fürsorgepflichten nach Belieben verletzt haben, indem sie während ihrer Beschäftigung einen Konkurrenten gebildet und Mitarbeiter angeworben haben. Auf der anderen Seite behaupten Arbeitnehmer, dass sie das Recht haben, ein anderes Unternehmen zu gründen und den Wettbewerb zu verlassen, solange sie keine Vereinbarungen getroffen haben, die den Wettbewerb einschränken. Als Beispiel für diese Aktivität wurde McDonalds kürzlich von Mitarbeitern verklagt, die behaupteten, dass Franchisevereinbarungen, die No-Hire-Vereinbarungen enthielten, wettbewerbswidrig seien.

Fünf Dinge, die ein Unternehmen jetzt tun kann, um seine Belegschaft rechtlich abzusichern

Was kann ein Unternehmen angesichts einer eingeschränkten Belegschaft und der Risiken im Zusammenhang mit No-Hire-Vereinbarungen jetzt tun, um seine Belegschaft legal zu halten?

1. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, durch offene Kommunikation und Beiträge zu bleiben. Monetäre Anreize sind nicht mehr der primäre Motivator für Mitarbeiter, umzuziehen. Empathie, Flexibilität und Kommunikation schaffen eine Kultur, die für die Mitarbeiterbindung unerlässlich ist.
2. Mitarbeiter schulen. Training ist viel mehr als eine Reihe von Klickrichtlinien. Persönliches Training in Echtzeit verbessert die Kommunikation und Kultur innerhalb der Organisation. (Als zusätzlichen Anreiz können je nach Gerichtsbarkeit spezielle Schulungen auch dazu beitragen, Wettbewerbsverbote durchzusetzen.)
3. Hör mal zu. Mitarbeiter bleiben eher in einem Unternehmen, wenn sie sich gehört fühlen.
4. Kultur. Begrüßen Sie Mitarbeiter, die die Unternehmenskultur widerspiegeln. Und erkenne sie, wenn sie es tun.
5. Binden Sie die legalen losen Enden. Abwerbeverbote und Vertraulichkeitsvereinbarungen bieten Unternehmen Rechtsschutz, wenn sie eine große Anzahl von Mitarbeitern verlassen und dann mit der Einstellung von Mitarbeitern beginnen.

Foley wird weiterhin die sich entwickelnde Landschaft der Mitarbeitermobilität und die Umsetzung der jüngsten Initiativen durch die Regierung überwachen.

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