Quelle peut être l’étendue d’une fourchette de salaire ? Les entreprises et les travailleurs ne sont pas d’accord


Les entreprises et les travailleurs de New York sont en désaccord sur ce qui est considéré comme une fourchette de salaires acceptable.

À partir de mardi, les employeurs qui embauchent à New York devront inclure les échelles de salaire minimum et maximum dans toutes leurs offres d’emploi. La loi sur la transparence des salaires de la ville oblige les entreprises à afficher une “échelle salariale de bonne foi”, définie comme une échelle salariale que l’employeur “croit honnêtement, au moment où l’offre d’emploi est publiée, qu’il est prêt à payer le ou les candidats retenus. “, a déclaré la Commission des droits de l’homme de la ville de New York, qui applique la loi.

Mais toute la semaine, les New-Yorkais ont eu des listes d’emplois avec une fourchette supérieure à 100 000 $, remettant en question si une fourchette de salaire à six chiffres se qualifie comme une fourchette “de bonne foi”.

Qui est chargé de déterminer la portée de bonne foi ?

Alors que le processus de détermination et de publication des largeurs de bande relève de la responsabilité de bonne foi des employeurs quant à savoir si elles sont réellement acceptables, l’opinion publique joue devant les tribunaux.

La mise en œuvre chaotique de la loi “n’est finalement pas une surprise” pour Victoria M. Walker, 29 ans, rédactrice de voyages indépendante à New York. est devenu viral plus tôt cette année pour avoir divulgué le salaire d’un emploi qu’elle a quitté. Mardi, elle a commencé une Fil Twitter les échelles salariales des entreprises dans les offres d’emploi, telles que

“Les entreprises avaient amplement l’occasion d’être transparentes sur les salaires avant l’entrée en vigueur de la loi”, déclare Walker. “Maintenant qu’ils y sont contraints, il n’est pas du tout surprenant que certaines entreprises répertorient des gammes très larges.”

“Les demandeurs d’emploi doivent considérer ces salaires très variés avec un air de scepticisme”, ajoute-t-elle.

Walker et d’autres défenseurs de la transparence des salaires affirment que cela peut être une solution gagnant-gagnant pour les employés et les entreprises – les candidats gagnent du temps en postulant uniquement à des emplois qui répondent à leurs attentes salariales et se sentent mieux dans leur peau plus tard Capable de négocier le salaire tout en faisant gagner du temps aux entreprises pour examiner des candidats de qualité qui s’alignent sur leur budget de masse salariale.

Mais les employeurs disent qu’ils sont dans une position difficile et reçoivent peu de conseils de la Commission des droits de l’homme de New York, déclare Domenique Camacho Moran, avocate basée à New York chez Farrell Fritz.

De nombreuses entreprises peuvent publier des offres générales pour montrer qu’elles sont ouvertes aux candidats de différentes années d’expérience, dit-elle. D’autres, craignant de perdre des talents, élargissent leurs échelles salariales pour s’assurer qu’ils peuvent payer de manière compétitive dans un marché de l’embauche serré.

La nouvelle loi sur la transparence des salaires entrera en vigueur demain à New York

“Il vaut mieux passer du côté d’une large gamme que de créer une gamme artificiellement étroite”, explique Camacho Moran.

Les deux agences qui enquêtent sur d’éventuelles violations de la nouvelle loi – la Commission des droits de l’homme de la ville et le Bureau de l’application de la loi – peuvent déterminer si un large éventail de cas n’ont pas été commis de bonne foi, déclare Tony Guadagni, directeur principal de la recherche chez Gartner.

Mais c’est aux enquêteurs de prouver qu’une échelle salariale n’est pas de bonne foi – pas aux entreprises de le prouver.

D’autres disent de larges plages, comme ceux qui approchent de la barre des six chiffres ne feront que causer plus de confusion et de friction. “L’esprit de la loi est d’assurer la transparence, et toute entreprise avec des fourchettes salariales aussi larges n’assure pas la transparence”, a déclaré Beverly Neufeld, présidente de PowHer New York et partisane d’une nouvelle loi.

Walker est d’accord et espère qu’au fil du temps, les entreprises étofferont de bonne foi leurs échelles salariales : “J’espère que nous ne verrons plus d’échelles salariales astronomiques et que les entreprises diront aux gens à quoi s’attendre dans le rôle. Une fourchette de 50 000 $ à 140 000 $ ne me dit pas grand-chose. Je dirais que c’est plus déroutant.”

L’examen public pourrait également jouer un rôle, car les travailleurs “interrogent et défient les entreprises qui ne s’engagent pas”, ajoute-t-elle.

Les employeurs peuvent continuer à payer plus ou moins que le montant indiqué

Bien que les employeurs soient tenus d’énumérer les échelles salariales pour chaque offre d’emploi, il est toujours possible qu’ils paient le candidat final au-dessus ou en dessous de ce qu’ils ont annoncé.

« Il n’y a rien dans la loi qui empêcherait l’employeur de conclure à tout moment du processus qu’il doit modifier la rémunération », déclare Camacho Moran. “Incidemment, s’il existe effectivement une raison commerciale légitime et non discriminatoire de modifier le salaire, l’employeur est libre de le faire en vertu de la loi.”

Par exemple, l’entreprise pourrait reconnaître que la portée du travail se situe dans une fourchette inférieure et moins bien rémunérée. D’un autre côté, un candidat exceptionnel pourrait négocier ou se voir offrir un salaire de départ plus élevé que celui indiqué précédemment.

Cependant, les employeurs doivent s’assurer que ces cas sont aberrants et ne font pas partie d’un modèle.

“Tout employeur doit se rappeler que même si cela peut se produire une ou deux fois, si cela se produit à chaque fois et qu’il y a un audit ou une enquête, l’argument sera que la création de la gamme n’a pas été de bonne foi”, explique Camacho Moran.

Les entreprises qui enfreignent la loi sur l’échelle salariale peuvent être condamnées à une amende pouvant aller jusqu’à 250 000 $ ou traduites en justice.

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